Doświadczenie zawodowe dla osoby młodej to cenny zapis w dokumentach, zwraca na nie uwagę każdy pracodawca. Czy łatwo jest je zdobywać w branży hotelarskiej, a w szczególności, kiedy jeszcze nie jest się osobą pełnoletnią?
Krzysztof Szadurski:To prawda, na doświadczenie zawodowe i umiejętności praktyczne zwraca uwagę każdy pracodawca. Kompetencje kluczowe, w szczególności w branży hotelarskiej, zdobywa się w praktyce. Wiemy o tym my – pracodawcy, jak i coraz większy odsetek zdolnej młodzieży, która czeka na swoją szansę. Niestety, ze względu na szereg barier prawnych, dostęp młodocianych do praktycznej nauki zawodu hotelarza jest bardzo ograniczony.
Jakie są bariery prawne w praktycznej nauce zawodu hotelarza?
Zacznijmy od tego,że polskie prawo pozwala w ograniczonym zakresie zatrudnić młodocianego, czyli osobę w wieku od 16 do 18 lat. W rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. znajdujemy przepisy określające prace wzbronione młodocianym, które mogą zagrażać prawidłowemu rozwojowi psychicznemu. . I tak młodociany nie może podejmować prac związanych z produkcją, sprzedażą i konsumpcją wyrobów alkoholowych, w tym obsługiwać konsumentów w zakładach gastronomicznych, obsługiwać zakładów kąpielowych i łaźni czy wykonywać prac pokojowych w domach wczasowych i turystycznych, pensjonatach i hotelach, w tym hotelach robotniczych. Ze zrozumiałych względów prawo szczególnie restrykcyjnie traktuje kwestie sprzedaży i podawania napojów alkoholowych. Dopuszczalne jest jedynie zatrudnianie w godzinach 7 -17 młodocianych przy obsłudze konsumentów w zakładach gastronomicznych, w których podawany jest alkohol, ale z wyłączeniem jego podawania przez młodocianego. Przepisy o pracach wzbronionych bezzasadnie blokują dostęp do praktyk w gastronomii, strefie SPA czy w służbie pięter aż do ukończenia przez ucznia 18. roku życia. Skoro te same przepisy dopuszczają prace młodocianych pod ziemią w kopalniach i pracę w kamieniołomach, to odbywanie przez młodocianych praktyk zawodowych w gastronomii, strefie SPA czy służbie pięter powinno być również dozwolone. Z uwagi na kluczową rolę praktycznej nauki zawodu w naszej branży uważam, że wskazane ograniczenia powinny zostać zniesione, aby młodociany nie musiał na nią czekać czekać do ukończenia 18 roku życia. W szczególności dopuścić należy podawanie na terenie szkoły napojów alkoholowych wyłącznie w celach dydaktycznych – w ramach przygotowania do zawodu kucharza, barmana czy kelnera. Należałoby także umożliwić młodocianym pracę przy obsłudze konsumentów w zakładach gastronomicznych, w których podawany jest alkohol, od godziny 6 do 22, tj. z wyłączeniem pracy w porze nocnej. Reasumując, zakaz zatrudniania młodocianych w zawodach naszej branży należy złagodzić, zastępując go intensywnym nadzorem ze strony nauczycieli zawodu. Taki zabieg ułatwiłby ponadto rozwój dualnego systemu kształcenia, wprowadzonego do polskiego systemu prawnego dwa lata temu.
Skoro wspomniał Pan o szkoleniu dualnym… coraz częściej się o nim mówi. Czy kształcenie dualne to moda czy wymóg dzisiejszych czasów?
K.S: Na spotkaniach hotelarzy zrzeszonych w IGHP coraz częściej mówi się o tym, że nie mogą znaleźć wykwalifikowanych pracowników. Doszliśmy do wniosku, że kształcenie dualne jest najlepszą i najkrótszą drogą do zdobycia kompetencji zawodowych w branży hotelarskiej. System ten umożliwia nabywanie umiejętności zawodowych w rzeczywistych warunkach pracy i polega na równoległej nauce w szkole i w zakładzie pracy, gdzie uczeń jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. Kształcenie dualne zawiera dużo większy niż inne rodzaje kształcenia zawodowego komponent praktyczny i przez formę zatrudnienia pozwala na szybszą i autentyczną integrację takiego pracownika z zakładem pracy. Natomiast pracodawca, który płaci wynagrodzenie uczniowi, traktuje jego zatrudnienie jak inwestycję, czyli dużo poważniej niż w przypadku zwykłych praktykantów. Nie chcemy dyskredytować istniejących form kształcenia zawodowego, ale najwyższy czas by kształcenie dualne rozwinęło się także w Polsce i zamierzamy się do tego przyczynić, bo wierzymy że nasza branża bardzo na tym skorzysta. Kształcenie dualne funkcjonuje od dawna z powodzeniem w wielu krajach europejskich.
A jak sytuacja wygląda w kontekście wynagradzania młodocianych? Czy system w Polsce zakłada refundację części kosztów, czy pracodawcy mogą korzystać z ulg podatkowych?
KS: Tutaj również sytuacja nie wygląda ciekawie. Jeśli chodzi o system kształcenia dualnego, to zakłada on zatrudnianie młodocianych na warunkach finansowych porównywalnych z zatrudnianiem dorosłych, co stanowi znaczne obciążenie budżetu pracodawcy realizującego ten, jeszcze mało znany w Polsce, typ kształcenia. W początkowej fazie koszt stworzenia takiego miejsca pracy przewyższa korzyści wynikające z tej współpracy. To skutecznie może odstraszać wielu pracodawców, tym bardziej, że nie ma ulg podatkowych, które mogłyby przekonywać do zatrudniania młodocianych. Konieczne jest wprowadzenie ulg podatkowych zachęcających pracodawców do zatrudniania młodocianych w celu praktycznej nauki zawodu. Dodatkowo należałoby przeznaczyć więcej form wsparcia finansowego z funduszy europejskich i funduszy celowych refundujących koszty kształcenia zawodowego ponoszone przez pracodawców.
Jakie jeszcze miałby Pan postulaty, jako wiceprezes IGHP, organizacji, która wspiera wszystkich hotelarzy?
KS: Zauważam bariery prawne także w potwierdzaniu kwalifikacji zawodowych. Dlatego chciałbym, aby został wprowadzony wymóg powoływania na członków zespołów egzaminacyjnych przedstawicieli branżowych izb gospodarczych, które w myśl przepisów o izbach gospodarczych mogą popierać rozwój kształcenia zawodowego, wspierać naukę zawodu w zakładach pracy oraz doskonalenie zawodowe pracowników. To zagwarantowałoby realny wpływ przedstawicieli rynku pracy na jakość procesu kształcenia zawodowego. Dodatkowo, pragnę podkreślić, że rynek branży hotelarskiej charakteryzuje się sezonowością, która w szczególności wymaga elastycznych form zatrudniania. Na niekorzyść rynku utrwaliła się niestety w ostatnich latach tendencja w prawnym ograniczaniu elastycznych form zatrudniania, zbliżająca wszystkie formy zatrudnienia do najbardziej kosztownej dla pracodawców umowy o pracę oraz obejmująca składkami ZUS kolejne rodzaje wynagrodzeń.